Le cours traite d'une problématique qui revêt actuellement une importance grandissante dans le domaine de la gestion des ressources humaines et des relations de travail, à savoir le vieillissement de la main-d'œuvre.

Dans un contexte de concurrence intensifiée, où les exigences de rentabilisation et de « flexibilisation » ne cessent de se multiplier, les entreprises sont portées à vouloir rajeunir leurs personnels en évinçant la main-d'œuvre vieillissante à un âge de plus en plus jeune, et ce, en recourant aux mesures de retraite anticipée ou en incitant les travailleurs vieillissants à quitter. Cette stratégie entraîne pourtant des conséquences négatives, non seulement pour les individus, mais également pour les entreprises concernées et même pour la société dans son ensemble.

Les individus touchés malgré eux par ces stratégies d'éviction sont souvent placés dans la difficile situation de se trouver un nouvel emploi comportant des avantages comparables à celui occupé auparavant, ce qui est rarement possible. Les entreprises s'exposent, elles aussi à en subir les conséquences, puisque la tendance au vieillissement touche l'ensemble de la population active. En effet, elle risque de se priver d'une main-d'œuvre expérimentée et compétente et d'éprouver éventuellement des difficultés de recrutement. À l'époque où, comme c'est le cas actuellement, une des tendances lourdes sur le plan démographique est le vieillissement accéléré de la population, la société dans son ensemble en paie le prix. Le phénomène de l'âgisme (exclusion basée sur l'âge) en devenant une réalité de plus en plus répandue, a pour résultat l'éviction chronique d'une part croissante de la population active parmi les cohortes plus âgées. Par conséquent, le financement des régimes publics de retraite est de plus en plus difficile, compte tenu de la proportion croissante de retraités et de la proportion décroissante d'actifs et, en plus, les travailleurs voient souvent fondre leur épargne destinée à la retraite.

Conscientes des limites d'une telle stratégie, certaines entreprises ou institutions commencent à explorer des approches novatrices en la matière, notamment en mettant en place des mesures d'aménagement ou de réduction du temps de travail, d'allégement des responsabilités, de partage de postes, de polyvalence, de mobilité, de retraite graduelle, etc. Donc, les entreprises doivent se préparer à adapter leur gestion de personnel au nouvel environnement démographique.

Au cours des récentes années, un certain nombre d'études au Canada ont mis en lumière la nécessité pour les acteurs économiques de modifier leurs stratégies à l'égard de la main-d'œuvre vieillissante.

But
Ce cours a pour but de comprendre, du point de vue de la gestion des ressources humaines et des relations de travail, les enjeux actuels entourant la problématique du vieillissement de la main-d'œuvre, de connaître les aspirations des travailleurs vieillissants et les meilleures pratiques et politiques publiques mises en place dans divers pays, puis de développer et de mettre en œuvre des stratégies appropriées en la matière.

Objectifs
Au terme du cours, vous serez en mesure :

• de comprendre, dans une perspective historique, les pratiques et les enjeux actuels entourant la problématique du vieillissement de la main-d'œuvre, autant à l'échelle de la société que de l'entreprise;
• de connaître les mesures innovatrices expérimentées en la matière au Canada, au Québec et à l'étranger, tant sur le plan des politiques publiques que celui des pratiques d'entreprise, comme l'aménagement ou la réduction du temps de travail, la polyvalence, la mobilité et la préretraite graduelle;
• de développer et d'implanter, en matière de main-d'œuvre vieillissante, des stratégies et des mesures adaptées à divers profils d'entreprises ou d'institutions.

Pour situer la problématique, commençons par indiquer que le Québec jouit d'un niveau de vie relativement élevé, mais que sa population est parmi celles qui vieillissent le plus rapidement en Occident, comme on le verra dans certains des textes du cours. Le recul du poids de la population en âge de travailler (15 à 64 ans) dans la population totale a commencé en 2008 au Québec, et ce mouvement devrait s'accompagner d'une augmentation du groupe des 65 ans et d'une baisse importante de celui des 0 à 14 ans. Selon plusieurs spécialistes, si rien n'est fait pour accroître la participation des travailleurs vieillissants, il pourrait y avoir un certain déficit de main-d'œuvre sur le marché du travail. Cela aura nécessairement un effet sur le niveau de vie, à moins que des transformations importantes n'interviennent, notamment en ce qui concerne le moment de la prise de la retraite et la fin de la vie active. Une solution parmi tant d'autres serait de poursuivre l'activité jusqu'à un âge plus avancé, contrairement à ce qui se fait maintenant.

En même temps, il faut reconnaître que le taux d'emploi au Canada est relativement élevé comparativement à celui de plusieurs pays européens qui ont des taux d'emploi plus faibles dans les groupes des 15 à 30 ans et des 55 ans et plus. Dans ce dernier cas, cela est dû au fait que nombre de pays européens ont eu des régimes de préretraite qui ont incité les travailleurs à quitter hâtivement le marché du travail.

Pour plusieurs des auteurs réunis dans l'ouvrage de base du cours, D'une culture de retraite vers un nouveau management des âges et des temps sociaux (sous la direction de Diane-Gabrielle Tremblay, 2007), le maintien de notre niveau de vie dans ce contexte de vieillissement représente un défi extrêmement important, qu'il ne sera pas facile de relever, si l'on se fie aux tendances actuelles qui incitent nombre d'individus à prendre des retraites hâtives. De fait, si les changements apportés à la Loi de l'impôt sur le revenu du Canada pour favoriser la retraite progressive devraient contribuer à lever les obstacles associés aux régimes privés de retraite et à favoriser ainsi le maintien en emploi, cela ne suffira pas pour assurer le maintien et la réinsertion en emploi des travailleurs vieillissants. Afin d'éviter les pénuries prévues, le gouvernement et les entreprises doivent trouver d'autres moyens pour convaincre les travailleurs de quitter leur emploi plus tardivement et de manière progressive, puisqu'il semble que nombre d'entre eux ne souhaitent pas continuer de travailler à plein temps. Cette problématique de la retraite et de la fin de la vie active est donc abordée dans plusieurs des textes étudiés. Plusieurs auteurs soulignent que les entreprises et l'État doivent s'interroger sur les formules d'aménagement du temps de travail qui permettraient de garder les gens en emploi, mais avec des conditions de travail qui leur paraissent acceptables, voire intéressantes.

Actuellement, les données de la Régie des Rentes du Québec indiquent que 23 % des 55 à 59 ans et 49 % des 60 à 64 ans sont officiellement retraités. D'autres données indiquent qu'environ le tiers des travailleurs de 60 ans sont en emploi; l'objectif du gouvernement serait d'accroître ce taux à plus de 50 %. Pour ce faire, il semble bien, au-delà des nécessaires aménagements des lois de l'impôt et des mesures favorisant la retraite progressive, que pour accroître le taux d'activité, il serait souhaitable de projeter d'établir des mesures d'aménagement et de réduction du temps de travail, et peut-être aussi des mesures de télétravail. Donc, dans plusieurs textes, nous reviendrons sur ces mesures d'aménagement ainsi que sur les conditions de travail existant actuellement dans plusieurs milieux pour voir dans quelle mesure il existe un écart important entre les deux. Cet écart doit être réduit si l'on veut favoriser une meilleure gestion des âges et un maintien en activité des personnes vieillissantes, tout au moins de celles qui le souhaitent et qui sont toujours en mesure de le faire.

Ainsi, ce cours présente non seulement une analyse du vieillissement de la population québécoise et des principales tendances du marché du travail, mais il s'intéresse aussi, et même surtout, aux solutions à envisager.

Comme l'ont souligné plusieurs auteurs qui ont présenté des études de cas de milieux de travail spécifiques ou encore des résultats de recherches récentes dans l'ouvrage de base du cours, il faudra sans doute repenser l'organisation du travail et l'aménagement du temps de travail si l'on veut convaincre des travailleurs vieillissants de rester en emploi, car la retraite continue d'être souhaitée par plusieurs, et la préretraite continue aussi d'attirer. Donc, l'organisation du travail devra être revue « afin de majorer la coopération et la complémentarité des âges au travail et ainsi d'assurer la préservation et la transmission de l'expérience entre les générations. », comme le dit Anne-Marie Guillemard.

En complément de cours, un certain nombre d'autres articles et de documents donnent un aperçu de la gestion des âges et des retraites dans d'autres pays (Belgique, Japon, États-Unis, Finlande, Suède et France) et, à la lueur de leur expérience, nous pouvons envisager de développer des politiques publiques qui pourraient être intéressantes pour le Québec.

Enfin, les quatrième et cinquième parties du cours exposeront des exemples de « bonnes pratiques » s'appliquant aux travailleurs âgés qui sont mises en œuvre dans divers milieux. Ces deux parties ont pour but de vous sensibiliser aux conditions d'implantation et de réussite de la gestion des ressources humaines si elle est orientée selon ces exemples de bonnes pratiques et d'inspirer le développement de pratiques et de mesures innovatrices dans les entreprises québécoises.

Plus particulièrement, voici les thèmes qui seront abordés durant les quinze semaines de ce cours :

• Les changements démographiques et leurs effets sur le marché du travail
• L'évolution sociale et historique de la retraite
• La culture de la retraite précoce
• Le phénomène de vieillissement au travail
• La gestion de la main-d'œuvre vieillissante au Québec : état des lieux
• La problématique des fins de carrière et de la retraite : comparaison internationale (Belgique, Québec, Japon, États-Unis, Finlande, Suède et France)
• Le paradoxe de l'âgisme dans une société vieillissante
• Les conditions favorables au maintien des travailleurs âgés sur le marché du travail : amélioration des conditions de travail, aménagement et réduction du temps de travail, organisation du travail, etc.
• La gestion des âges en entreprise : des exemples de bonnes pratiques
• Prolonger la vie active : politiques publiques efficaces
• De nouveaux rôles pour la main-d'œuvre expérimentée

Le matériel pédagogique du cours est constitué d'un manuel et du site Web du cours.

Le manuel
Ce cours s'appuie, entre autres sur l'ouvrage Management de la retraite, de l'emploi et des temps sociaux, sous la direction de Diane-Gabrielle Tremblay, 2014.

Cet ouvrage présente une analyse du phénomène du vieillissement de la population et se penche sur les solutions qu'il convient d'apporter pour éviter un déclin du niveau de vie et pour assurer le maintien des services publics, notamment dans le secteur de la santé, fortement touché par le vieillissement de la population, mais aussi dans celui de l'éducation et dans bien d'autres.

Le site Web du cours
Le site Web du cours contient toutes les ressources utiles pour votre apprentissage : informations générales sur le cours, démarche hebdomadaire de travail, activités d'apprentissage, outils relatifs à l'évaluation, documents complémentaires, etc. Il est organisé en différentes sections, dont voici une brève présentation :

« À propos du cours »
Cette section comprend toutes les informations générales relatives au cours : navigation, présentation du cours et de son contenu, objectifs et démarche d'apprentissage, matériel pédagogique, informations relatives à l'évaluation, feuille de route, etc.

« Apprentissage »
Cette section comprend le détail des activités d'apprentissage prévues pour chacune des semaines du cours. Elle constitue le cœur de ce cours. Plus précisément, vous retrouverez pour chaque semaine : une introduction au contenu, des objectifs d'apprentissage, une séquence de travail, les lectures, les activités à faire et une conclusion.

« Le recueil de textes »
Le cours s'appuie également sur un recueil de textes, sous la direction de Diane-Gabrielle Tremblay, 2014.

Au cours des dernières années, nombre d'acteurs sociaux québécois ont travaillé sur la thématique duvieillissement et des fins de carrière. Ils ont créé une Alliance de recherche (ARUC) sur la gestion des âges et des temps sociaux, puisque la problématique est devenue une actualité de plus en plus criante au Québec comme ailleurs. Certains textes du recueil – qui vient compléter le matériel didactique du cours –sont issus des travaux réalisés dans le cadre de cette Alliance de recherche.

« Dépôt des travaux »
Cette section fournit toutes les informations nécessaires pour utiliser l'outil de dépôt des travaux, à l'aide duquel vous ferez parvenir vos travaux notés à votre personne tutrice.

« Boîte à outils »
Cette section contient plusieurs ressources utiles pour compléter et soutenir votre apprentissage : une zone multimédia dans laquelle sont regroupéesles vidéos du cours, des ressources à consulter, etc.

L'encadrement est individualisé et assuré par une personne tutrice.

Les trois travaux notés proposés dans le cours ont pour but de vous amener à mettre en application vos connaissances en gestion de la main-d'œuvre vieillissante.

Le travail noté 1 consiste en une synthèse personnelle des notions de la première partie du cours. Vous devrez y mener une réflexion initiale sur les grands enjeux et défis soulevés dans le cours.
Pour la semaine 5 (20 %)

Le travail noté 2 consiste en une analyse comparative internationale. Vous devrez y comparer diverses approches et pratiques en gestion du vieillissement de la main-d'œuvre.
Pour la semaine 9 (20 %)

Enfin, le travail noté 3 consiste en la création d'un plan d'intervention en gestion des âges. Vous serez amené à mettre en pratique un certain nombre de connaissances du cours dans le contexte organisationnel de votre choix.
Pour la semaine 13 (20 %)

Les travaux notés sont effectués à la maison, à l'aide de tous les documents dont vous avez besoin. Une fois réalisés, ils doivent être acheminés à votre personne tutrice grâce à l'outil de dépôt des travaux.

L'examen sous surveillance

L'examen sous surveillance permet de vérifier votre maîtrise de l'ensemble des concepts abordés dans le cours. Il représente 40 % de votre note finale et couvre toute la matière à l'étude. Il est composé de huit (8) questions à développement.

Prenez note qu'aucune documentation n'est permise au cours de l'examen. Vous devez donc planifier votre étude en conséquence. La semaine 15 du cours est consacrée à la révision en vue de l'examen final; vous y trouverez plusieurs conseils et informations à cet effet. Une lettre de convocation à l'examen vous sera envoyée quelques semaines avant celui-ci.

Direction pédagogique
Diane-Gabrielle Tremblay, professeure

Conception et rédaction
Alice Martin, spécialiste en sciences de l'éducation
Diane-Gabrielle Tremblay, professeure

Traitement technopédagogique
Alice Martin, spécialiste en sciences de l'éducation

Révision linguistique
Andrée Nolet, spécialiste en communication écrite
Sylvie Trottier, spécialiste en communication écrite

Gestion de projet - Service d'édition
André Bélair, spécialiste à la production de médias numérisés

Graphisme et intégration
Marie-Claude Lemay, spécialiste en design d'édition pédagogique
Manon Thiboutot, technicienne en arts graphiques
France-Elen Berthiaume, programmeure
Jimmy Lambert, intégrateur multimédia

Tournage et montage audiovisuel
Michel Dion, réalisateur
Mathieu Moreau, technicien de production et réalisateur
Sébastien Patenaude, technicien de production